定年後の再雇用制度を賢く活用する方法

2026年7月16日

最近、note.comでは「定年後の再雇用制度」に関する記事が多く投稿され、50代・60代の働き手たちの間で大きな反響を呼んでいます。「給与が下がるのは覚悟していたが、想像以上だった」「同じ仕事なのに立場が変わって戸惑っている」といったリアルな声が数多く共有され、再雇用制度への関心と不安が同時に高まっていることがわかります。

lifrenoでは、そうした声を踏まえながら、シニア世代がこの制度を「受け身」ではなく「主体的」に活用するための実践的な視点をお伝えしていきます。

再雇用制度とは何か、改めて整理しよう

再雇用制度とは、定年退職後に同じ会社で新たな雇用契約を結び、引き続き働く仕組みです。2013年の高年齢者雇用安定法改正により、企業は原則として希望する従業員全員を65歳まで雇用し続ける義務を負うようになりました。2025年以降はさらに70歳までの就業機会確保が努力義務となっており、制度の対象年齢は着実に広がっています。

ただし、再雇用は「継続雇用」とは異なります。定年時点でいったん退職し、新たな有期雇用契約を結ぶのが一般的です。給与水準や役職、業務内容が定年前と変わるケースがほとんどで、この「変化」に対して心の準備ができていないまま突入してしまうと、モチベーションの低下や職場での摩擦につながることがあります。

給与と待遇の現実を正確に把握する

再雇用後の給与は、定年前の5〜7割程度になるケースが多いとされています。しかし、ここで見落とされがちなのが「在職老齢年金」と「雇用継続給付金」の存在です。

在職老齢年金は、厚生年金を受給しながら働く場合、収入によって年金の一部が支給停止になる仕組みです。一方、60〜64歳の方が対象となる「高年齢雇用継続基本給付金」は、60歳時点の賃金と比べて75%未満に賃金が低下した場合、最大で賃金の15%相当が支給される制度です。

これらをトータルで計算すると、手取り収入は想定より改善するケースもあります。ハローワークや会社の人事部門に相談しながら、自分の収入シミュレーションを早めに行うことを強くお勧めします。

再雇用前に「交渉」という選択肢を持つ

lifrenoが特にお伝えしたいのは、「再雇用の条件は交渉できる余地がある」という点です。多くの方が会社側の提示条件をそのまま受け入れがちですが、自分のスキルや経験、希望する働き方を整理した上で人事担当者と話し合うことは決して失礼ではありません。

具体的には、業務範囲の明確化、週の勤務日数や在宅勤務の可否、担当プロジェクトの継続性などについて、定年の6ヶ月〜1年前から話し合いを始めるのが理想です。この時期に動けば、会社側も人員配置を検討する余裕があり、双方にとって納得感のある条件を引き出しやすくなります。

再雇用か、転職か。選択肢を広げて考える

再雇用制度を利用することが唯一の選択肢ではありません。同じ業界の別企業への転職、フリーランスや業務委託での独立、あるいは全く異なる分野への挑戦も、50代・60代にとってリアルな選択肢になってきています。

lifrenoに登録している求人の中にも、シニア経験者を積極的に歓迎する企業が増えています。「今の会社に残るべきか、外に出るべきか」という問いは、現職での再雇用条件が出てから初めて考えるのではなく、50代半ばには一度真剣に向き合っておくことが大切です。選択肢を持っているだけで、交渉の場での自信にもつながります。